Материалы

Сотрудники Агентства правовых и психологических экспертиз проводят оценку персонала компании методом  Assessment Center

 

Ассессмент-центр (Assessment Center), в буквальном переводе — «Центр оценки» - метод комплексной оценки персонала, основанный на моделировании ключевых ситуаций деятельности сотрудников для выявления уровня развития их компетенций и определения потенциальных возможностей.

Суть метода заключается в том, что испытуемым предлагается выполнить ряд упражнений, моделирующих ключевые моменты деятельности, в которых проявляются имеющиеся у него компетенции. Степень выраженности оценивается экспертами - по специально разработанным критериям оценки. 

Этот метод является самым современным и точным. Валидность данной методики составляет около 80%.

 

Использование технологии Ассесмент-центр позволит Компании решить ряд ключевых бизнес-задач:

1. Точно оценить уровень компетентности специалистов и менеджеров компании; 
2. Выявить высокопотенциальных и перспективных сотрудников для дальнейшего целенаправленного развития и карьерного продвижения;

3. Организовать эффективный подбор персонала и точную расстановку кадров внутри компании;
4. Разработать индивидуальные планы развития сотрудников, учитывающие их сильные стороны и зоны развития;

5. Сформировать кадровый резерв организации;

6. Существенно повысить эффективность корпоративных программ обучения и развития персонала.

Среди дополнительных преимуществ применения ассесмент-центра можно назвать высокую надежность метода и достоверность результатов оценки.

 

Основные принципы технологии Ассесмент-центр

Комплексность оценки. Каждый участник в ходе ассессмента оценивается несколькими экспертами-наблюдателями, что позволяет составить целостный портрет человека в соответствии с исследуемыми компетентностями  и избежать субъективизма;

Независимость оценки. Эксперты-наблюдатели являются высококвалифицированными специалистами, не заинтересованными в каких-то специальных результатах ассессмента, не знакомы с оцениваемыми сотрудниками заранее  и находятся вне политики Компании-заказчика;

Однозначность критериев оценки. 

Равные возможности для участников. Все участники в равной степени принимают участие в оценке.

Безопасность. Оценка только наблюдаемого поведения участников в соответствии с предлагаемыми процедурами.

 

Последовательность работы по подготовке и проведению оценки персонала данным методом

 

1.Обсуждение задачи оценки персонала с заказчиком

2.Согласование компетентностей сотрудников конкретной компании, требующих оценки

3. Разработка поведенческих индикаторов  в каждой компетентности (как можно в оценке увидеть проявление компетентности)

4. Разработка уровневой шкалы  оценки компетентности (диапазон проявления и характер оценки)

5. Подбор или разработка упражнений, позволяющих проявиться поведенческим индикаторам компетенций

6. Проведение процедуры оценки

Комментарий

Точное количество необходимого времени на оценку будет понятно после согласования количества компетенций, требующих оценки (чем больше компетенций, тем больше необходимо времени),  разработки упражнений и согласования общего количества сотрудников компании, требующих оценки компетенций. Обычно оценка проводится в группах по 4 – 6 человек. Минимальное количество экспертов -2 человека при одновременной работе.

7.Обработка результатов относительно каждого участника оценки

Комментарий

Ассессмент предполагает оценку каждого поведенческого индикатора в каждой компетенции каждого участника в разных упражнениях. Точность оценки достигается за счет того, что каждого участника наблюдают несколько экспертов. После завершения основной части  оценки проводится трудоёмкая процедура обсуждения и согласования полученных данных по каждому участнику. В данном обсуждении принимают участие: все эксперты, которые представляют свои наблюдения по каждому участнику и определяют уровень компетенций. Этим достигается качественный анализ в оценке.

8.Написание заключений по каждому участнику по итогам оценки

Комментарий

Итогом работы становятся отчеты по каждому участнику оценки, в которых подробно описываются его сильные стороны относительно выбранных для оценки компетенций и области, требующие дальнейшего развития. Заказчику предоставляются подробные результаты ассесмент-центра, оформленные в виде отчетов по каждому участнику (данные представлены ы виде графиков и описания по каждой компетенции) и итоговых оценок по всей группе оцениваемых сотрудников. В среднем, объем заключения на каждого участника составляет от 3до 6 страниц.

9.Дополнительный этап - обсуждение результатов оценки на индивидуальной встрече сотрудника с экспертами. 

Комментарий

Встреча, может проходить в формате обратной связи и может быть ориентирована на  решение двух задач:

• Информирование участника о его персональных результатах прохождения центра оценки, помощь в понимании своих сильных и слабых сторон.
• Мотивирование сотрудника на дальнейшее развитие. Помощь в построении индивидуальной траектории развития.